Me despidieron estando incapacitado: qué protección tengo

¿Hace falta un 15% de pérdida de capacidad para estar protegido?

Es la confusión más extendida y la que más gente deja sin reclamar. La Corte Constitucional lo dijo sin rodeos en la Sentencia SU-049 de 2017: la estabilidad ocupacional reforzada protege a quien tenga una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, «con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda».

La Sala Plena lo reiteró en 2024 y en 2025. En la Sentencia SU-213 de 2024 señaló que exigir una pérdida de capacidad igual o superior al 15% es una interpretación restrictiva que desconoce el precedente constitucional.

Conviene, eso sí, saber en qué terreno estás. La Sala Laboral de la Corte Suprema ha sostenido la lectura más exigente, y las sentencias de unificación citadas son precisamente tutelas contra providencias suyas. En la práctica, el estándar ante un juez laboral ordinario puede ser más duro que ante un juez de tutela. No es un tema pacífico y conviene saberlo antes de elegir la vía.

¿Qué requisitos exige la Corte para que el despido por salud no valga?

La Sentencia SU-087 de 2022 es la que hoy ordena el análisis, y es la que suele faltar en las guías que solo citan la de 2017. Fija tres condiciones: que el trabajador esté realmente en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el desempeño normal de sus actividades; que esa condición de debilidad manifiesta fuera conocida por el empleador en un momento previo al despido; y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación.

La misma sentencia advierte que su listado no es taxativo y que el juez debe valorar cada caso. Pero da ejemplos concretos de cuándo se acredita la condición de salud: que el examen médico de retiro advierta la enfermedad, que hubiera incapacidad vigente al momento de la terminación, o que existiera un diagnóstico con su tratamiento en curso.

Y también dice cuándo no se acredita el conocimiento del empleador: si la enfermedad apareció después de terminar el contrato, si el diagnóstico es posterior al despido, o si asististe a citas médicas pero de ellas no salió ninguna incapacidad ni recomendación laboral.

¿Qué cambió en 2019 con la causal de los 180 días de incapacidad?

El Código Sustantivo del Trabajo tiene una justa causa de despido por enfermedad no curada en 180 días, en el numeral 15 del literal A de su artículo 62. Durante años fue la salida que usaban los empleadores para desvincular a alguien con una incapacidad prolongada.

La Sentencia C-200 de 2019 la cerró: declaró esa causal exequible pero condicionada, «en el entendido de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo». Y añadió que, además de la ineficacia, procede la indemnización de 180 días de salario.

Es decir: ni siquiera invocando la causal legal de los 180 días puede el empleador prescindir de la autorización del inspector. Si te despidieron con ese argumento y sin esa autorización, ese es el punto que hay que alegar.

¿Qué me deben si gano y quién tiene que probar la justa causa?

Las consecuencias son acumulativas, no alternativas: ineficacia del despido, reintegro o renovación del contrato, indemnización equivalente a 180 días de salario, y los salarios y prestaciones dejados de percibir.

Hay además una ventaja procesal que conviene conocer. Según la Sentencia SU-049 de 2017, omitir el trámite ante la autoridad de trabajo acarrea la presunción de despido injusto, lo que en la práctica significa invertir la carga de la prueba: es el empleador quien debe probar que hubo una justa causa, no tú quien debe probar que no la hubo.

Esa presunción se puede desvirtuar, así que no es automática. Pero cambia por completo la posición de partida.

¿Lo puedes hacer solo o necesitas abogado?

Lo primero sí, y hazlo pronto: reúne la prueba de que tu empleador conocía tu condición antes del despido. Incapacidades radicadas, recomendaciones médicas entregadas, correos donde informaste, historia clínica. Ese es el requisito que más casos tumba, y la prueba se consigue mejor cuando los hechos están frescos.

Sobre la vía rápida conviene tener las cifras claras. La tutela se tramita por un procedimiento preferente y sumario y, según el artículo 86 de la Constitución, en ningún caso pueden pasar más de diez días entre la solicitud y su resolución: son diez días frente a un proceso ordinario que se cuenta en años. La Corte Constitucional ha admitido la tutela para proteger la estabilidad reforzada cuando el despido deja al trabajador y a su familia sin sustento, que es lo habitual en estos casos; su requisito propio es la inmediatez, así que dejar pasar meses juega en contra. No hace falta abogado para presentarla.

A partir de ahí, este es de los temas del clúster donde más aporta un abogado. No por la redacción del escrito, sino por la elección de la vía: la tutela es rápida y ha sido el camino donde la protección se ha reconocido con más amplitud, pero tiene requisitos propios; el proceso ordinario laboral da un resultado más completo pero el estándar puede ser más exigente.

Si te ofrecen conciliar, consúltalo antes de firmar. La Sentencia SU-111 de 2025 señaló que una conciliación por terminación laboral que involucre a un trabajador enfermo protegido puede ser ineficaz si quien la avala desconoce las circunstancias en que se suscribió.