Contrato de trabajo a término indefinido

Siempre que se vincule a un trabajador y no exista una razón concreta para limitar la duración del vínculo. Desde la Ley 2466 de 2025 el artículo 47 del CST dispone que los trabajadores serán vinculados mediante contrato a término indefinido, y las demás modalidades quedan como excepción. El contrato dura mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

El artículo 37 del CST permite que el contrato de trabajo sea verbal o escrito, de modo que el indefinido es válido aunque no se firme. Pero el período de prueba sólo vale si se pacta por escrito (artículo 77) y el escrito es la única forma práctica de probar el cargo, el salario, la jornada y los pagos que no constituyen salario. El artículo 39 enumera las cláusulas mínimas que debe contener el contrato escrito.

Dos meses como máximo en el contrato a término indefinido, según el artículo 78 del CST. Debe estipularse por escrito y, si se pacta por un plazo menor, las partes pueden prorrogarlo antes de que venza sin superar ese tope (artículo 79). Entre un mismo empleador y un mismo trabajador sólo es válido en el primer contrato.

Cuarenta y dos horas a la semana. La Ley 2101 de 2021 fijó ese límite con una reducción gradual y el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 lo reprodujo en el artículo 161 del CST, manteniendo la remisión a esa gradualidad. Cumplido el calendario del artículo 3 de la Ley 2101, la jornada de 42 horas rige en su totalidad; puede distribuirse de común acuerdo entre cinco y seis días, garantizando siempre el día de descanso y sin reducir el salario.

El trabajo nocturno es el que va de las 7:00 p.m. a las 6:00 a.m. (artículo 160 del CST, modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, con vigencia seis meses después de la sanción de la ley) y se remunera con recargo del 35% conforme al artículo 168, que la reforma no modificó. El trabajo en día de descanso obligatorio se remunera con recargo del 100% (artículo 179), con implementación gradual autorizada al empleador: 80% desde el 1 de julio de 2025, 90% desde el 1 de julio de 2026 y 100% desde el 1 de julio de 2027, de modo que el empleador que se acogió a la gradualidad hoy paga 90%. Nada le impide acogerse desde ya al 100%.

El empleador puede terminarlo con justa causa del literal a) del artículo 62 del CST, expresando los motivos en el momento de la terminación (artículo 66), o sin justa causa pagando la indemnización del artículo 64. El trabajador puede renunciar con un preaviso de treinta días calendario, y el artículo 47 prohíbe pactar sanción alguna para quien omita ese preaviso; el preaviso tampoco se exige cuando la renuncia obedece a una causa imputable al empleador.

Copiar cláusulas que desmejoran la situación legal del trabajador, que el artículo 43 del CST declara ineficaces; pactar como no salarial casi toda la remuneración, cuando el artículo 128 sólo permite excluir beneficios y auxilios determinados; omitir la autorización de tratamiento de datos personales exigida por el artículo 9 de la Ley 1581 de 2012; y dejar sin escribir el período de prueba, que sin firma no existe.