Acoso laboral: cómo documentarlo y ante quién denunciar

¿El plazo para denunciar acoso laboral sigue siendo de seis meses?

Si consultaste esto antes y te dijeron que ya era tarde, vale la pena que lo revises. El artículo 18 de la Ley 1010 establecía una caducidad de seis meses, y la Ley 2209 de 2022 la amplió a tres años contados desde la fecha en que ocurrieron las conductas.

El cambio tiene más de tres años de vigencia y aun así la mayoría de las guías en circulación —y bastantes profesionales— siguen citando los seis meses. Es probablemente el dato desactualizado más costoso de este tema, porque hace que la gente no denuncie creyendo que perdió el derecho.

Ese plazo corre desde las conductas, y en el acoso las conductas suelen ser un patrón que se extiende en el tiempo, no un hecho único.

¿Qué conductas se consideran acoso laboral?

La ley pide que la conducta sea «persistente y demostrable». Esas dos palabras hacen casi todo el trabajo: un hecho aislado, por desagradable que sea, difícilmente encaja; y lo que no se puede probar no llega a ninguna parte.

Las seis modalidades del artículo 2 están en la tabla de arriba. Vale la pena leerlas con atención, porque varias cubren situaciones que la gente no identifica como acoso: el entorpecimiento laboral —esconderte los insumos o la información que necesitas para trabajar— y la inequidad laboral —asignarte funciones a menosprecio— son tan acoso como los gritos.

Y una precisión útil: la Corte Constitucional estableció en la Sentencia C-960 de 2007 que si en realidad existe una relación laboral, la ley se aplica aunque el contrato se haya firmado como prestación de servicios.

¿Qué situaciones excluye la ley del acoso laboral?

Esta es la otra mitad del asunto, y conviene leerla antes de denunciar: el artículo 8 enumera diez situaciones que no son acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades. Saberlo evita dos errores caros — presentar una queja que no va a prosperar, y descartar la propia por creer que «así es el trabajo».

No son acoso los actos con los que un superior ejerce la potestad disciplinaria que legalmente le corresponde; las exigencias razonables de fidelidad o lealtad; las circulares y memorandos que piden exigencias técnicas o mayor eficiencia; la evaluación del desempeño conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; pedir deberes extra de colaboración cuando hacen falta para la continuidad del servicio; ni las gestiones encaminadas a terminar el contrato con una causa legal o una justa causa del Código Sustantivo del Trabajo.

El límite está en el parágrafo del mismo artículo, y es el que suele decidir el caso: esas exigencias técnicas, requerimientos de eficiencia y peticiones de colaboración «deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios». Un memorando de rendimiento dirigido a todo el equipo es gestión; el mismo memorando dirigido sólo a quien acaba de volver de una incapacidad, con metas que nadie más tiene, ya no cabe en el artículo 8.

¿Cómo pruebo el acoso laboral?

La persistencia se prueba con registro, y el registro hay que construirlo mientras ocurre. Lleva una bitácora con fecha, hora, lugar, qué pasó, quién estaba presente y qué dijiste tú. Escríbela el mismo día: la memoria se difumina y la contemporaneidad del registro le da peso.

Guarda todo lo que quede por escrito: correos, mensajes, cambios de horario notificados, memorandos, cualquier documento que muestre la carga asignada. Si una conversación relevante fue verbal, envía después un correo resumiéndola — «según lo que hablamos hoy, entiendo que...» —, porque eso deja rastro de lo que de otro modo no lo dejaría.

Identifica testigos y qué presenció cada uno. Y guarda todo fuera de los equipos de la empresa: si te desvinculan, pierdes el acceso al correo corporativo el mismo día.

¿Dónde se pone la denuncia por acoso laboral y qué debe llevar?

La ley da varias puertas y puedes elegir: el Inspector de Trabajo del lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía, los Personeros Municipales o la Defensoría del Pueblo. El artículo 9 dice que es «a prevención», así que quien reciba primero la denuncia asume el caso.

La denuncia debe ser escrita, detallar los hechos y anexar prueba sumaria. Esa autoridad conminará al empleador a poner en marcha sus procedimientos internos.

Para las medidas sancionatorias, el artículo 12 asigna la competencia a los jueces de trabajo del lugar de los hechos cuando la víctima es un trabajador particular. Y en el plano interno, existen los comités de convivencia laboral: no los creó la Ley 1010 sino la reglamentación posterior, que fue actualizada en septiembre de 2025 — si vas a acudir al de tu empresa, conviene verificar su conformación actual.

¿Qué protección tengo si denuncio acoso y me despiden o renuncio?

El miedo a que denunciar salga caro es lo que más frena estos casos, y la ley se ocupó de él. El numeral 1 del artículo 11 dice que la terminación unilateral del contrato o la destitución de quien ejerció los procedimientos de la Ley 1010 «carecerán de todo efecto» cuando se profieran dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja. La misma garantía cobija a quienes sirvieron como testigos en el procedimiento.

Hay una condición que conviene leer entera, porque no es automática: la garantía opera «siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento». Es decir, no basta con haber puesto la queja; hace falta que la autoridad verifique lo denunciado. Por eso la documentación del apartado anterior no es un trámite: es lo que sostiene esta protección.

El parágrafo del mismo artículo deja tres salvedades: la garantía no rige para los despidos autorizados conforme a las leyes por el ministerio del ramo, ni para las sanciones disciplinarias del Ministerio Público o de las salas disciplinarias, ni para las sanciones que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso.

Y si el acoso ya te empujó a salir, la ley pone precio a eso. El numeral 2 del artículo 10 dice que el acoso acreditado que dio lugar a la renuncia o al abandono del trabajo se sanciona como una terminación del contrato sin justa causa, con la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; y el numeral 5 presume la justa causa de terminación por parte del trabajador y lo exonera del preaviso. Es lo que en la práctica se llama despido indirecto.

¿Lo puedes hacer solo o necesitas abogado?

La documentación es tuya y nadie puede hacerla por ti: empieza hoy, aunque no hayas decidido si vas a denunciar. La bitácora sirve igual si al final optas por irte.

La denuncia ante el inspector, la personería o la defensoría no requiere abogado y es gratuita. Es un buen primer paso porque activa la obligación del empleador de mover sus mecanismos internos.

El abogado aporta cuando buscas las sanciones del artículo 10 ante el juez laboral, cuando el acoso derivó en una afectación de salud que quieres reclamar, o cuando ya te desvincularon y hay que decidir si el caso se plantea como acoso, como despido indirecto, o como ambos. Esa última decisión es estratégica y conviene tomarla con asesoría.