¿Acoso laboral, mobbing y hostigamiento son lo mismo?

¿Qué llama la ley colombiana acoso laboral?

El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 lo define como toda conducta persistente y demostrable de un empleador, un jefe, un compañero o un subalterno. Debe estar encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, a generar desmotivación o a inducir la renuncia.

La misma norma lo divide en seis modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. La palabra «hostigamientos» solo aparece en el título de la ley, que habla de acoso laboral y otros hostigamientos. No es una figura aparte.

La ley protege a trabajadores del sector privado, a servidores públicos y a los jefes cuando el acoso viene de sus subalternos (art. 6). No se aplica a contratos de prestación de servicios sin jerarquía ni subordinación (art. 1, parágrafo).

¿Qué significan mobbing, bossing y bullying?

Son términos de la literatura sobre violencia en el trabajo, no del derecho colombiano. Mobbing describe el hostigamiento sostenido, a menudo de un grupo. Bossing es el que ejerce un jefe sobre su subordinado. Bullying es el término inglés general para la intimidación.

Ninguno figura en la Ley 1010. Para reclamar no importa cuál uses: lo que importa es que la conducta encaje en el artículo 2 y que puedas probarla. El acoso del jefe, del compañero o del subalterno está cubierto por igual. Tampoco figura el grooming. El acoso sexual en el trabajo tiene su propia norma, la Ley 2365 de 2024, que adicionó un numeral al artículo 9 de la Ley 1010.

¿Cuándo una conducta es acoso y cuándo no?

El artículo 7 presume acoso si se acredita la ocurrencia repetida y pública de ciertas conductas. Ejemplos: expresiones injuriosas, descalificación humillante frente a compañeros, amenazas injustificadas de despido, horarios excesivos o aislamiento social. Excepcionalmente, un solo acto hostil basta si es lo bastante grave.

El artículo 8 dice lo que no es acoso: las órdenes necesarias para la disciplina y el ejercicio legal de la potestad disciplinaria. Tampoco lo son las exigencias razonables de lealtad, las circulares de eficiencia con criterios objetivos y terminar el contrato con justa causa. Un jefe exigente no es, por eso, un acosador.

¿Cómo se denuncia y qué pasa si se comprueba?

La víctima puede denunciar por escrito, con prueba sumaria, ante el inspector de trabajo, el inspector municipal de policía, el personero o la Defensoría del Pueblo (art. 9). También puede pedir una conciliación. La sanción la impone el juez laboral cuando la víctima es trabajador particular (art. 12).

Comprobado el acoso, procede multa de dos a diez salarios mínimos para quien acosa y para el empleador que lo tolera. Si la víctima renuncia por el acoso, se trata como terminación sin justa causa, con indemnización del artículo 64 del CST, y queda exonerada del preaviso (art. 10). Las acciones caducan en tres años (art. 18). El despido dentro de los seis meses siguientes a la queja carece de efecto si se verifican los hechos (art. 11).